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Ansicht eines Icons für digital Leadership für Jan Brecke

In Führung gehen durch
digital Leadership

Sie wollen digital in Führung gehen? Wie kann man sich solch einen Transformationsprozess zur „Zukunftsfähigkeit“ vorstellen?

In meinen Recherchen zu meinem letzten Buch „So wollen Top-Talente arbeiten“ fand ich 20 Megatrends, welche unsere Arbeit in den nächsten Jahren beeinflussen werden, und habe beschrieben, wie man die verschiedenen Generationen am Arbeitsplatz einschließlich der Gen Y in Zukunft „führen“ kann. Für die meisten Vertreter der Gen Y sind die klassisch hierarchischen Strukturen der traditionellen Unternehmen ein Graus – und die gefragten Top-Talente werden sich für Unternehmen entscheiden, in denen Kompetenz gegenüber Hierarchie und Seniorität im Vordergrund steht.

Wie können Sie digital in Führung gehen?

Diese Megatrends, die Ansprüche der verschiedenen Generationen, die neuen Formen der Kollaboration und Organisationsströmungen sowie die massive Disruption durch Digitalisierung ziehen wir in Betracht, um mithilfe von Konkurrenz- und Umfeldanalysen Ihre Strategie einer kritischen Betrachtung bzgl. Zukunftsfähigkeit zu unterziehen (anhand Eric Ries: Build your Competition!).

Durch agile Organisationsform zu mehr Leadership

Anhand der Strategie wird die Organisationsstruktur betrachtet:

  • Ist diese agil genug?
  • Wo ist die Organisationsstruktur zu statisch?
  • Welche Divisionen bieten die Möglichkeit, Biotope für neue Arbeitsformen darzustellen?
  • In welchen Divisionen lassen sich flexiblere Arbeitsstrukturen testen?

Eine zukunftsfähige Firmenidentität sollte das kulturelle Erbe und die Erfolgsfaktoren der Vergangenheit maximal einbeziehen, aber kritisch reflektieren, inwieweit diese einer modernen, agilen Organisationsform noch genügt. Am Ende entscheidet der Vorstand, wie die Firmen-Zielkultur in ca. 5-10 Jahren aussehen soll.

Maximal präsente Führungsspitze

Anhand des Abgleichs von Soll- und Ist-Kultur werden die wichtigsten Stellhebel für die Veränderung definiert, anhand derer man auch schon die möglichen Herausforderungen für die Belegschaft in der Transformation absehen kann. Hier braucht es ein Culture-Change-Programm, wo die Führungsspitze im Idealfall maximal präsent ist. Auch sollten symbolische Veränderungsschritte recht früh erkennbar sein, damit die Mitarbeiterschaft sich möglichst früh auf den Change einstellen kann.

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