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Eine nicht ausgeglichene Work-Life-Balance ist ein häufiger Grund für mangelnde Arbeitszufriedenheit und geringe Mitarbeitermotivation vieler Mitarbeiter und Führungskräfte. Work-Life-Balance ist an sich schon ein irreführender Begriff: Leben wir bei der Arbeit nicht? Der Ausdruck Work-Life-Blend ist  sinnvoller und würde mehr auf eine Vermischung von Arbeit und Privatleben hindeuten, denn kaum ein Vertreter der Gen Y wird noch komplett zwischen diesen beiden Welten trennen können. Jede Führungskraft und jeder Mitarbeiter sollte für sich eine Vorstellung von der eigenen individuellen Work-Life-Balance haben Ziele definieren, aber auch das Wissen über Work-Life-Balance mit den unterstellten Mitarbeitern im Entwicklungsgespräch zum Tragen kommen lassen: Vorgesetzte müssen eine Vorstellung von der Balance der Mitarbeiter bekommen, um auf deren Perspektiven eingehen zu können.

Im besten Fall ist Work-Life-Balance eine schwer zu fassende Idee und im schlechtesten Fall nur ein Mythos. In einer Studie der Harvard Business School (HBS) wurden weltweit 4000 Führungskräfte zum Thema Work-Life-Balance befragt. Dabei kristallisierten sich 5 sinnvolle Strategien heraus:

Erfolg für sich selbst definieren

Jeder sollte für sich neben den beruflichen auch private Erfolge definieren. Für einen Top-Manager kann Erfolg bedeuten, mindestens vier Abende pro Woche zum Abendessen mit der Familie zu Hause zu sein. Ein intelligenter Vorschlag könnte zum Beispiel sein, das Abendessen mit der Familie so zu priorisieren, als hätte man um 18:30 Uhr einen Termin mit dem wichtigsten Kunden. Viele Führungskräfte erwähnen auftretende Schuldgefühle, da man selten Beruf und Privatem gleichwertig gerecht wird

Technologien ideal nutzen

Technologie für den Arbeitsplatz zu Hause – und das kann bereits ein Smartphone sein – wurde von gut einem Drittel der Befragten als Eindringling wahrgenommen, von rund einem Viertel jedoch als befreiend eingestuft, da es andere Freiheitsgrade ermöglicht. Idealerweise sollte man für sein Team verfügbar sein, aber nicht in zu hohem Maß. Führungskräfte müssen lernen, Kommunikationstechnologien intelligent einzusetzen. Sollten sich Familienmitglieder über die Verwendung von Smartphones im Privatbereich beschweren, sollte man gegebenenfalls darauf hinweisen, dass man ohne diese technologischen Hilfen vermutlich seltener zu Hause wäre. Hier muss jede Familie ihre Regelung finden – und wichtig ist schon die Diskussion darüber, wie man so etwas ideal gestalten möchte.

Netzwerke aufbauen

Man benötigt einen Mix von persönlichen und professionellen Netzwerken. Wer sich für eine Integration von privaten und beruflichen Netzwerken ausspricht, bemerkt oft eine Erleichterung, in allen Kontexten ein und dieselbe Person zu sein. Weiterhin ist es ja auch ganz natürlich, bei der Arbeit, wo man ohnehin die meiste Zeit verbringt, Freundschaften zu schließen. Langsam aber wendet sich auch das Blatt: je mehr Frauen arbeiten gehen, desto mehr sprechen Managerinnen auch über ihre Kinder.

Selektiv reisen und umziehen

Die meisten Top-Manager gaben an, dass sie lieber in jüngeren Jahren weltweit Erfahrungen und Bonusmeilen gesammelt haben. In späteren Jahren wird ein Umzug ins Ausland aufgrund der Implikationen auf die Familie oft abgelehnt. Ein weiterer Grund ist auch, dass sehr junge Kinder oft mobiler sind als pubertierende Kinder, die ab dem Alter von ca. zwölf oft stärker leiden, wenn sie aus ihrer gewohnten Umgebung gerissen werden. Auch sind Schulwechsel aufgrund der unsäglichen und völlig sinnfreien unterschiedlichen Bildungssysteme der Bundesländer schon in Deutschland ein Problem – noch dramatischer wird es bei Auslandsentsendungen.

Mit dem Partner planen und gemeinsam entscheiden

Ein großer Teil der befragten Population bezeichnete die emotionale Unterstützung als den wichtigsten Beitrag ihrer Partner für ihre Karrieren. Insgesamt dürfen Männer scheinbar stärker auf Unterstützung zählen. Weiterhin fiel auf, dass unter den Top-Managern die Männer zu 88 Prozent verheiratet waren, die Frauen nur zu 70 Prozent. 60 Prozent der Männer hatten Partner, die nicht in Vollzeit außer Haus arbeiten, während dieser Wert bei Frauen bei nur 10 Prozent liegt. Männliche Führungskräfte hatten im Durchschnitt 2,22 Kinder, die Frauen 1,67.

Viele Befragten geben in der Studie an, dass es fast unmöglich sei, gleichzeitig ein bereicherndes Familienleben, Hobbies und eine beeindruckende Karriere zu haben. Selbst den engagiertesten Führungskräften kann es passieren, dass eine oder mehrere der drei Säulen aus Beruf, Familie/Partnerschaft oder Freunde/Hobbies wegbricht oder zumindest unter Druck gerät. Es ist sehr schwer vorauszusagen, wie die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie in diesem Jahrhundert irgendwann aussehen wird, aber man kann es auf drei einfache Wahrheiten zusammenfassen:

  • Der Ausgleich zwischen Arbeit und Familie wird oft ignoriert, bis etwas schief geht – keine weise Entscheidung. Man sollte planen, um sich für negative Veränderungen zu wappnen.
  • Es gibt viele individuelle erfolgreiche Wege und keine allgemein „richtige“ Antwort auf Fragen zu Kinderbetreuung, internationalen Jobs und Smartphones am Esstisch, aber diese Fragen müssen zumindest gestellt und mit den Partnern diskutiert werden, bis eine Einigung stattgefunden hat. Die größte Gefahr ist, nicht darüber zu sprechen und unwissende Annahmen über die Vorstellung des anderen zu treffen.
  • Kein Erfolgsweg lässt sich ganz allein beschreiten, und ein Netzwerk zur Unterstützung ist für Arbeit und Privatleben gleichermaßen unverzichtbar. Wer sich ernsthaft bemüht, das Richtige zu tun, hat gute Chancen, dass auch zu schaffen.

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